|
А ты нам нужен!\?\.\...
Тонкости адаптации.
Рынок труда расширяется. На открывающиеся вакансии присылают отклики не только безработные, но и работающие сотрудники, желающие сменить место работы, чтобы улучшить свои условия труда, скорректированные во времена жестких ограничений. При избытке кандидатов возможно отношение к адаптации как к обучению плавать, столкнув в воду по принципу «жить захочет - выплывет». В следующем квартале рынок труда начнет стабилизироваться, и для большинства компаний станет актуальным вопрос об удержании персонала. Эксперты по персоналу уже сегодня продумывают максимально эффективные технологии адаптации.
Что такое адаптация? АДАПТАЦИЯ в биологии - развитие любого признака, который способствует выживанию вида и его размножению (Энциклопедия Кольера). Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Почему на практике возникают проблемы с адаптацией нового сотрудника? На первый взгляд заинтересованы в новом сотруднике все – и его будущий начальник (выполнение новых задач), и коллеги (снижение временно возросшей нагрузки из-за уволившего сотрудника), и отдел персонала (уменьшение нагрузки на сектор подбора). На деле же срабатывает закон естественного отбора – выживает наиболее приспособившийся.
Мы рассмотрим в статье проявление биологического выживания в компаниях, способы психологической адаптации со стороны вновь принятого, со стороны работающих сотрудников (отдела, куда принят новичок, его начальника и отдела персонала).
С чего начинается процесс адаптации? Он начинается не с записи в трудовой книжке о приеме на работу и не с первого рабочего дня. Ведь, по сути, успешная адаптация - это взаимно положительный ответ на вопросы «Подходит ли сотруднику эта компания?», «Подходит ли сотрудник для данной компании?». И сбор информации начинается с первого контакта, с прочтения вакансии, резюме, с переписки и собеседования. Со знакомства с принятыми правилами поведения, транслируемыми отделом персонала и лицами, проводящими собеседования. На этапе отбора уровень профессионализма проверяют у соискателя, забывая порой, что и соискатель, в свою очередь, оценивает уровень профессионализма проверяющих.
Задания, на этапе отбора и адаптации в формате SMART (а это задачи с конкретными единицами измерения объема работы и времени, выполняющиеся в компании, имеющие отношение к будущей профессиональной деятельности соискателя) позволяют ясно и понятно определить профессиональный уровень. В обратном случае возникают ситуации, когда соискателю предлагают походить несколько часов по компании, пообщаться с сотрудниками и написать план развития компании. Или дают пробное задание с ограничением по времени в 5-6 раз меньше, по сравнению с принятыми в компании нормативами. Либо задание напрямую не связано с выполняемой деятельностью (прокричать несколько раз возле метро свое имя и фамилию). Или задание сделать что-нибудь полезное для компании, без четкого обозначения критериев требуемого результата. И если на этапе отбора задачи не структурированы, то на испытательном сроке и после него формат задач не сильно изменится.
Кто же заинтересован в таких задачах, которые в психологии называются «зона смерти»? Задачи, выполнить которые не по силам среднему человеку. Ведь, если задача и будет решена, то только суперпрофессионалом, способным решать серьезные задачи в жестких условиях. А для него и в дальнейшем нужно будет соблюдать подобные требования к задачам, что не всегда возможно при коллективной работе. Либо сразу же предлагать соискателю более высокую позицию с другими условиями работы. Основная часть соискателей решит задачу на какое-то количество процентов. Учитывая, что суперпрофессионалу предложили другую позицию, либо через небольшой промежуток времени он находит себе работу по плечу и вакансия вновь будет открыта, человек, справившийся со сверхзадачей данную позицию не получает. Получает тот, кто старался, но не смог. Сразу вспоминается анекдот. «Рабинович, берите пример с Иванова! Задачу не выполнил, зато как старался!»
Человек, который не выполнил задачу и получил предложение о работе, сначала признает, что с одной стороны компания идет ему навстречу за старание, и чувствует себя обязанным и старается, а затем, разобравшись в регламентах и процедурах, приходит к пониманию о нечестной игре, в которую его уже вовлекли. И начинает отыгрывать свой дискомфорт на входе в компанию путем саботажа таких задач, которые не влияют напрямую на вознаграждение и статус в компании. Современные исследования как отечественных, так и зарубежных ученых подтверждают наибольшую активность работника на испытательном сроке, постоянный рост эффективности его работы до 3-5 лет стажа и дальнейшее снижение эффективности его деятельности.
Разберем причины, почему вновь принятый сотрудник вынужден самостоятельно выживать в процессе адаптации. Со стороны коллег возможны воспоминания о том, что «когда-то я и сам вынужден был пройти через это без поддержки окружающих, для меня этот кошмар уже закончился и теперь я каждый раз, глядя на новичка, могу получать удовольствие, что этот ужас происходит не со мной». Забавляться над неловким выполнением задач, над незнанием основных принципов функционирования организации. Чувствовать себя выше, значительнее, успешнее на фоне работы вновь принятого. Со стороны начальника возможны опасения, что вслед за помощью в организации работы могут последовать просьбы в решении поставленных задач. А также могут возникнуть вопросы, в которых сам начальник чувствует себя недостаточно компетентным и боится уронить свой престиж. Возможны ситуации, когда новичку отдается самая тяжелая и малопродуктивная работа, от которой уклоняются остальные сотрудники, зная специфику задачи. Иногда новичка сознательно ставят в тяжелые условия, чтобы проверить степень его управляемости. Выяснить его индивидуальный порог «допустимости давления». Со стороны отдела персонала возможно отсутствие поддержки, когда нет взаимосвязи между уровнем адаптации и вознаграждением. Когда нечетко структурирована рабочая нагрузка, и излишняя суета заслоняет основные критерии успешности работы сотрудников отдела персонала.
Биологический закон выживания способствует отбору хороших приспособленцев, а не профессионалов своего дела, а это, согласитесь, большая разница для успеха компании.
Основные рекомендации для каждой участвующей стороны:
1.Для вновь принятого сотрудника важно определить показатели компании по наиболее важным для себя критериям. Понять, есть ли для него возможность адаптации, до того момента, когда нужно отдать свою трудовую книжку кадровику для оформления на работу. На что Вы обращаете внимание, когда устраиваетесь на работу? Что может быть важно, чтобы оценить свои шансы на успех? Как говорил знакомый тренер на заманчивое предложение: «А мне не нужен лузерский опыт». Итак, первый вопрос – доверие. Насколько подаваемая информация соответствует действительности. Допустимая степень отклонения. Для примера, возьмем заработную плату. Если не указано «от.. до..», то необходимо прояснить границы диапазона. Основной вопрос здесь звучит так: «из чего складывается заработная плата?» Прояснив систему материальной мотивации, переходим ко второму вопросу – организация работы. Что нам важно здесь? 1) средства производства. Соответствуют текущему моменту, отстают, используются последние разработки. Насколько комфортно мы будем выполнять полученную работу? Обустройство рабочего места. Качество воздуха, температура, влажность, шум, свет. Насколько много мы будем выполнять служебные задачи? Принятые нормативы труда. Регулярность и объем нагрузки, критерии качества выполнения производственных задач, структура отчетности. Третий вопрос – взаимоотношения в коллективе. Какие правила приняты в компании? Из чего состоит «Корпоративный дух»? В первую очередь узнаем уровень текучести кадров, причину появления вакансии, кто в большем почете, кто давно работает, за что последние 2-3 раза награждали работников, за что наказывали. Как на практике работает внутренний распорядок дня. Что записано в трудовом договоре. Степень «белости» компании. Выражение лиц работающих в компании. Стиль общения. Если получаем четкие, логически согласованные быстрые ответы – принимаем их за истину. Размытые, противоречивые, медленные ответы свидетельствуют об отклонении с «пути истинного» и дают возможность для самостоятельного конструирования до цельного образа компании. В случае, если решаем, что шансы на успех есть, начинаем активно внедряться в коллектив. И первое – задачи на испытательный срок. Если позиция по должностным обязанностям и уровню развития компаний совпадает между предыдущей и этой, то успешность выполнения задач, достаточно просто просчитать. Чаще всего бывают различия между должностными обязанностями, между стилем работы, между критериями эффективности, между лицами, принимающими продукт твоего труда и лицами, у которых ты принимаешь их продукт труда. Тогда степень выполнимости задач на испытательный срок можно соотнести со степенью трудности отборочных задач. (Это не действует при высокой текучести кадров, когда берут всех подряд без отбора, для того, чтобы через несколько дней \ недель \ месяцев уволить как несправившегося). И, если на отборочном тесте пришлось перенапрягаться, перенапрягая свой мозг и организм, то и в дальнейшем можно рассчитывать на такой же стиль работы.
2.Для коллег в отделе важно понимание, что помогая адаптироваться другому, сам начинаешь лучше понимать вещи, о которых до этого и не задумывался. Ведь воспоминания о том, что в этой ситуации лучше сжаться и потерпеть, снижают самооценку и уверенность в себе. Помогая новичку, используя уже наработанный своими ошибками опыт, можно понять, как наиболее эффективно действовать в подобной ситуации. Переосмыслить свой опыт и перевести его негативные моменты в мудрый позитив. Также поддержка новичка увеличивает нашу группу поддержки))
3.Для руководителя. Когда на этапе входа в компанию сотрудника «отжимают по полной», а это может продолжаться и до 12-24 месяцев, пока инфляция не переведет конкурентноспособную заработную плату, благодаря которой была закрыта вакансия, в вознаграждение, за которое специалист уже не спешит напрягаться, а делает одолжение своему руководителю, тогда компания получает либо убыточного и проблемного сотрудника, либо вновь открывает вакансию на замену или на высвободившееся место ушедшего на более лучшие условия сотрудника. При передаче дел теряется часть полезной для компании информации, которая не была задокументирована, а хранилась в голове, иногда «теряется» и задокументированная информация, что приводит к снижению эффективности работы отдела, а, следовательно, и статуса руководителя.
4.Для отдела персонала. Отдел персонала часто относят к убыточным подразделениям, противопоставляя отделам продаж, закупок, логистики. Считается, что функции отдела персонала легко можно раскидать на секретарей (подбор и оформление), начальников отделов (обучение, аттестация, увольнение). И это справедливо в случае, если сотрудники отдела персонала выполняют свои функции исключительно в интересах собственной позиции: «а лишь бы мне было хорошо» или в интересах своего отдела «да лишь бы к нам претензий не было». При такой позиции сотрудников любой отдел можно смело отнести к убыточным. В случае, когда каждый сотрудник отдела персонала понимает и разделяет интересы компании, тогда каждая задача – от подбора до увольнения, прямо способствует достижению цели компании. И все действия направлены на быструю и легкую адаптацию. Это и обучающие мероприятия и разработанные пособия. Вот тогда и повышается статус в компании, когда в отдел персонала люди сами идут за помощью и поддержкой.
Конечно, при выявлении заинтересованности сторон в процессе адаптации здесь отражен далеко не полный список трудностей.
Основной вывод – успех адаптации зависит от осознанности:
1) Цели
2) Средств к ее достижению
3) Степени максимально допустимого отклонения.
И это верно и по отношению сотрудника при поиске места работы, и по отношению к сотруднику, которого ищет компания. И тогда процесс адаптации пройдет в теплой и дружественной атмосфере, и вновь принятый сотрудник сможет максимально раскрыть свои таланты, как на пользу компании, так и для блага сослуживцев.
А как Вы проходили адаптацию в компанию, где сейчас работаете? Что Вам помогло, что вызвало раздражение?
|
